דיאלוג בין יהודים לערבים במקום העבודה: למי זה כדאי, למה זה חשוב ואיך מתחילים?

כיצד משפיע הקונפליקט על יחסי העבודה בין יהודים וערבים, ועל תפקודם של ארגונים במצב זה?

מה ניתן לעשות כדי להעלות את המודעות למתרחש בתחום זה, ולתרום לאיכות היחסים בין הצדדים בתוך מקום העבודה?

כדי להתמודד עם שאלות אלה פיתחו יועצים ארגוניים משתי"ל ומ"צפנת" מודל של ניהול דיאלוג פנימי בין יהודים וערבים בתוך ארגונים.

א. על אילו הנחות מבוסס כיוון הפעולה של ניהול דיאלוג בין יהודים וערבים בתוך ארגונים?

כיוון הפעולה מבוסס על מספר הנחות:

• הקונפליקט בין יהודים לפלסטינים, כפי שהוא מתקיים בעת זו, משפיע הן על תהליכים יסודיים בחברה הישראלית והן על הפרקטיקה הארגונית. מקום העבודה הוא זירה ליחסים בין-קבוצתיים, שהתערבות לגביהם עשויה להיות נחוצה ומועילה כאחת.
• חשוב כי ארגונים ילמדו כיצד הם מושפעים מן הקונפליקט, ומה הם יכולים לעשות כדי לשפר את תפקודם בתוכו. יש ערך בהתערבות שתבחן את העקרונות שביסוד המפגש של בני שני הלאומים בזירה הארגונית, תוך התייחסות להקשר ולמשימה.
• יש אפשרות לקיים דיאלוג פורה בין השייכים לקבוצות הנתונות בסכסוך מתמשך. עצם הגדרת המפגש כדיאלוג מלמדת על הבנה שנוכחות משותפת של בני קבוצות שונות במרחב אחד היא יעד רלוונטי להתערבות. היא מלמדת על כוונה מודעת לעסוק בלמידה ובבירור משותף, ויש ביסודה גם אמונה לגבי קידום אפשרויות של שינוי.
• בשונה מדיאלוגים של קבוצות אקראיות, המוכרים ממקומות אחרים של פיתוח קשרים בין יהודים וערבים, במקומות עבודה הרכב המשתתפים הוא בגדר עניין נתון, לקשר ביניהם יש עבר וצפוי לו גם עתיד, בדרך כלל יש הירארכיה וחלוקת תפקידים בין המעורבים, וכן קיימת במפגש נוכחות של המשימות הארגוניות. יש לקחת גורמים אלה בחשבון בעת ניהול הדיאלוג.
• בעת ניהול הדיאלוג ניתן להשתמש בכלים שונים מ"ארגז הכלים" של הייעוץ הארגוני, כגון ייעוץ אישי, גיבוש מבנה או תהליכי עבודה חדשים, פעולה בצוותי משימה, ועוד.

ב. למי מיועד הדיאלוג?

הדיאלוג מיועד לכל ארגון שבו מתקיימים יחסי עבודה בין יהודים לערבים. היחסים יכולים להתקיים:

• בצוות הארגון
• בהנהלת הארגון
• בין חברים מהמניין בארגון
• בין הארגון לקהל היעד הממוקד שאליו הוא פונה

בין המתעניינים יכולים להיות:

• ארגונים לשינוי חברתי
• ארגונים עסקיים
• ארגוני שירות למיניהם
• מכללות
• בתי חולים ומוסדות בריאות
• רשויות מקומיות
• מרכזים קהילתיים ומתנ"סים

ג. מה יכולות להיות מטרותיו של דיאלוג כזה?

מטרת העל של הדיאלוג היא קידום הבנה ועשייה אישית, קבוצתית ובין-קבוצתית, בזיקה אל משימות הארגון, תוך הכרה בזהויות השונות של המשתתפים בארגון, לרבות האפשרות לביטוין של הזהויות השונות וקידום האפשרות של שוויון.

בעקבות זאת ניתן לזהות מטרות נגזרות נוספות:

•  לבחון את ההיערכות הארגונית הקיימת במונחים של יחסים בין-קבוצתיים, באופן שתורם לייעוד הארגון ולחזון שלו, וכן לתוצאות המשותפות.
• לסייע בבירור הערכים והעקרונות שצריכים להנחות את היחסים בין הקבוצות בארגון.
•  לברר איך הקיום וההדרה של יהודים ופלסטינים במרחב משותף משפיעים על משימת הארגון, תרבותו ופעולתו.
• לאפשר למידה אישית וקבוצתית בסיוע הנוכחות והמפגש עם האחר.
• לעסוק בנרטיבים המתחרים ביחס להגדרת המצב בתנאי קונפליקט וכן ביחס להיסטוריה ולתרבות של כל קבוצה, מתוך ניסיון לקדם למידה והבנה.
• לאפשר תנועה גמישה ומגוונת יותר בין "אני" ל"אנחנו", תוך עידוד השונות והסיכוי לריבוי דעות. הדבר כולל השמעה של קולות מושתקים או מדוכאים, שדווקא המפגש המשותף עשוי לעורר.

התהליך הוא אירוע של למידה ושל התפתחות.

ההנחה היא שתהליך ייעוצי מוצלח:

• יתרום להבנה מתחזקת בין העובדים בארגון
• יסייע בטיפול בקשיים מזוהים
• יתרום לאיכות השיח הבין אישי והבין-קבוצתי.

במקרים רבים גם יתאפשר מתוך כך סיוע ישיר לעובדים ולמנהלים הנמצאים במצוקה, תתחזק המעורבות של האנשים בחיים הארגוניים וכן יתאפשרו גם חוויות חיוביות במישור הבין-קבוצתי.

ד.  מה משמעות המלה "דיאלוג" בהקשר זה?

• דיאלוג הוא גם מפגש של אדם עם עצמו באמצעות ההידברות שלו עם הזולת. וכרוכים בכך כמה דגשים:
• הכרה באפשרות של שיחה ובערך של דיבור גלוי.
• נכונות להקשיב לאחר ולהכיר בנבדלותו.
• מודעות לאופן שבו יחסי הכוח מעצבים את תבנית השיח או מסתננים לתוכה, ובכלל זה ניסיון (במידת האפשר) לשנות את האופי הנתון של יחסי הכוח במהלך הדיאלוג, ולהביאם למישור של שיח שוויוני.
• נכונות לבחון את ה"אחר" שבתוכנו.

ה. מה חשוב לקחת בחשבון לפני ההחלטה על קיום הדיאלוג?

• למרות חשיבות הנושא, ניהול דיאלוג פתוח על נושא הקונפליקט במקום עבודה אינו מהלך פשוט. לפני כניסה לתהליך, יש לקחת בחשבון מספר נקודות:
• הסובלנות והפתיחות של הצדדים השונים לקונפליקט עשויה לעמוד במבחן במסגרת ההידברות המשותפת.
• בארגונים שיש בהם בולטות של מחויבות חברתית או של השקפת עולם, ההתמודדות על ההידברות הבין-קבוצתית עלולה להיתפס גם כמבחן לאמונות היסוד ולרציונאל הפעולה של הארגון.
• בארגונים שונים יש חשש מדיבור גלוי ומשותף על היחסים בכלל ועל יחסים בין-קבוצתיים בפרט. האפשרות להידברות פתוחה עולה, כמובן, כאשר העובדים מוכנים להתמודד עם ביטוי דעתם. עם זאת, תהליך הידברות טיפוסי לא נועד לקדם רק ביטוי של מחשבות ורגשות, אלא גם להניע שינוי.
• אופן ההשתתפות של הנהלת הארגון בתהליך ומידת המחויבות שלה לפעולה בנושא חשובים ביותר, בשל הטעינות הצפויה של העבודה בנושא, ובשל השלכות אפשריות במישור החזון, המבנה, תהליכי העבודה וכן קיום פעילויות המשך המביאות בחשבון את ההבדלים הבין-קבוצתיים.
• אין יכולת להבטיח מראש רק ביסוס של תחושות טובות במסגרת המפגש הבין-קבוצתי, וכמובן כרוכות בו התפתחויות שונות. ייתכן גם דיאלוג שיוביל לחוויה של קושי ביחסים הבין-קבוצתיים או אף לפגיעה במרקם הנחשב למשותף. הסתייגות זו תופסת כמובן לגבי כל עבודה ייעוצית הנעשית במישור האישי, הקבוצתי והארגוני. יתירה מזאת, התעלמות מהיעחסים הבין-קבוצתיים אינה מבטיחה חלופת התמודדות טובה יותר.

ו.  מה נדרש מארגון המבקש לערוך תהליך דיאלוג?

ניתן להניח, שהתערבות אחראית בנושא בהקשר פנים ארגוני דורשת:

• מחויבות של הנהלת הארגון ושל המשתתפים לתהליך המתוכנן.
• זמן: לניהול דיאלוג מסוג זה לא די במפגש חד-פעמי, ויש לקחת בחשבון היקף פעילות בסיסי (לפחות 50 שעות ייעוץ לאורך תקופה, ובמקרים רבים ובהתחשב בגודל הארגון ובמורכבותו – מאה עד מאתים שעות, ואף יותר).
•  שילוב בין אמצעים ייעוצים (מפגש בין-קבוצתי, צוותי משימה, ייעוץ אישי לבעלי תפקידים בארגון, ועוד).

ז. מה חשוב להגדיר לפני הכניסה לתהליך הדיאלוג?

לפני הכניסה לתהליך הדיאלוג, חשוב לענות על מספר שאלות:

 מהו סוג הפעילות ומה מטרתה המזוהה: פיתוח ארגוני, דיאלוג לצורך קידום פרוייקט או משימה ארגונית ספציפית? תמיכה בניהול? עבודת צוות? עד כמה העבודה הקבוצתית נחשבת ל"הנחיה" ולאירוע מובחן, או שהיא שזורה במכלול פעילויות של ייעוץ ארגוני?

• לאילו תוצאות מצפים בעקבות המפגש? האם התוצאות מוגדרות במונחי שיפור ביחסים במונחי למידה? כשינוי? ועד כמה תוצאות אלה נתפסות כקשורות במשימת הארגון ו/או תורמות לה?
• על מה מדברים ואיך מדברים במפגש? האם יש נושאים רגישים או "אסורים"? האם יש כללים לשיח? ואיך הדברים משתלבים בנורמות הכלליות יותר של דיבור באותו ארגון?
•  מהי המסגרת שבתוכה מתקיים הדיאלוג (הרכב, תדירות, משך, מקום)?
• מהו מעמד המפגש החד-לאומי לעומת המפגש הדו-קבוצתי במסגרת התהליך הייזום?
• מה הקשר ומה ההבדל בין המפגש היהודי-ערבי לבין כל חלוקה בין-קבוצתית אחרת במסגרת הארגון (לדוגמה: מבוגרים וצעירים; גברים ונשים; מזרחיים ומערביים; מהגרים וילידי הארץ)? ומה עמדת ההנהלה בהקשר זה? איך העובדים מתייחסים להזדמנות בירור זו?
•  האם יש "מותר", "אסור" ו"רצוי" בקשר לדיאלוג, ומהי "רשת הביטחון" שמציע הארגון למשתתפים? האם אפשר "להגיד הכול", או כפי שטיפוסי כמעט לכל מפגש ארגוני: שיש סייגים לחופשיות השיח?

שאלות אלה יכולות להתבהר מראש כבסיס לדיאלוג, לרבות במסגרת של פעולת אבחון מקדימה. לחילופין, הן יכולות להתברר בתהליך ומתוכו. היועצים המלווים את התהליך יסייעו בגיבוש התשובות לשאלות אלה תוך כדי קיום תהליך היכרות מקדימה עם הארגון ועם התרבות שהתבססה בתוכו, עם הרכב עובדיו, עם משימותיו ועם ההתנסויות הקודמות שלו. כל אלה עשויים לתרום לבחירת מתכונת הולמת של ייעוץ, תוך שזירה בין בירור בין-קבוצתי לבין משימות הארגון.

ח. אילו תכנים עשויים לעלות במהלך הדיאלוג?

בעבודה בין-קבוצתית בארגונים יכולים לעלות תכנים מגוונים, בהם קונקרטיים ומידיים ובהם עקרוניים וארוכי טווח. העבודה הארגונית יכולה לשאת אופי של למידה או בירור, והיא גם יכולה להיתפס כניסיון להגיב לבעיות ולקשיים. לצד דיונים על זהות, חזון, יעוד ומטרות, ולצד בירור מתחים מנוגדים בין יחידות משנה ובעלי תפקידים, יש גם תכנים טיפוסיים הקשורים למוקד המפגש הבין-קבוצתי:

• ביטויים של שוויון ואי-שוויון בארגון ובחברה.
• האופן שבו זהויות קבוצתיות מופיעות בארגון ולאיזו התייחסות הן זוכות.
• תהליכי קבלת ההחלטות בארגון והרגישות שיש בהן לעמדות קבוצתיות.
• המעמד של השפה (עברית/ערבית) בתהליך הארגוני.
• המידה שבה מופיעה בתוך כל קבוצה סובלנות לשוני ולהבדלים בתוכה.
• סוגי דיבור ושתיקה בארגון ואפיוניהם.
• הקשר בין תהליכים קבוצתיים לבין תוצרים ארגוניים.

תכנים אלה יכולים לעלות באופן יזום ומתוכנן מראש, אך לא פעם הם מגיחים מבעד לסדר-היום המקורי, ומתגלים מתוך האופן שבו המשתתפים עסוקים בעניין מסוים או חוזרים אליו.

ט. האם מתקיימים גם מפגשים חד-לאומיים במהלך הדיאלוג?

הנחת היסוד של הדיאלוג היא כי השיח החד-לאומי מתקיים בכל מקרה ברמה הלא-פורמאלית – שיחות מסדרון, התקרבות בין יחידים וכדומה, ועל כן השאלה היא האם לתת לו מקום גם ברמה הפורמאלית, כחלק מהתהליך היזום.

במפגש עשויות לעלות מספר דילמות סביב התנהגות כל קבוצה חד-לאומית במפגש המשותף, שכולן בעצם נעות על רצף בין הדגשת הצרכים הקבוצתיים להדגשת הצרכים האינדיבידואליים. דילמות מסוג זה הן:

• עד כמה הקבוצה תציג עמדות משותפות, או עד כמה היא פתוחה להצגת שונות בעמדות בין חבריה?
• האם הייצוג הוא קבוצתי ("כולנו מדברים פה בשם העם הפלסטיני") או יש מקום גם לייצוג אינדיבידואלי ("אני מדבר רק בשם עצמי")?
• האם ניתן לחצות גבולות, או שכל קבלה של עמדות הצד השני נחווית כבגידה בזהות הקבוצתית המשותפת?

הנימוקים בעד הכללת המסגרת החד לאומית בתוך התהליך הפורמאלי:

• יש בכך אמירה שפעולה נפרדת היא לגיטימית.
• הדבר עשוי לאפשר לקבוצה הנחשבת לחלשה יותר, החוששת יותר להציג את עמדותיה, להתחזק ולומר בפורום הנפרד ואחר כך גם בפורום המשותף דברים שקודם היה קושי לומר.
• יש למידה חשובה במסגרת הפנים-קבוצתית על העצמי ועל הזהות הלאומית של המשתתפים.
•  מסגרת חד-לאומית מאפשרת שימוש בשפה הערבית, בעוד שבמפגש הארגוני הבין-קבוצתי שכיח יותר השימוש בשפה העברית.

נימוקים שביסוד ההסתייגות מאפשרות כזו:

• הדבר עשוי לגרום ל"הידוק השורות" על בסיס חשיבת-יחד קבוצתית, ולחנוק בירור אישי משמעותי.
• הדיאלוג עלול להפוך למלל ריק, המגיב לחשש של הליכה לקראת האחר בגלל הפחד מזעם הקבוצה החד-לאומית שיבוא אחר-כך.

ההחלטה אם לקיים מפגשים חד-לאומיים במהלך התהליך מתקבלת בשיתוף פעולה עם נציגי הארגון.

י. אם זה כל-כך מסובך – למה בכל זאת כדאי להיכנס לתהליך הזה?

עבודה ארגונית המטפלת ביחסים הבין-קבוצתיים הנה אתגר מורכב. ארגונים נוצרו בדרך כלל מתוך מחויבות לעבודה ולתוצאות מבוקשות. במקרים רבים אין הגדרת העבודה נקשרת באופן ישיר לחלוקה הבין-קבוצתית בהרכב העובדים בארגון (אלא אם זה ארגון חברתי, שקם מלכתחילה כדי להתייחס לנושא). לכן גם יש פיתוי להתעלם מהחלוקה הבין-קבוצתית או לראותה כעניין לא-רלבנטי, ולחילופין – כטעון מידי. ההצעה לקיים מהלך ייעוצי בארגונים, שמביא בחשבון את היחסים הבין-קבוצתיים ומאפשר את בירורם מושתתת על האמונה, שבירור כזה, כשהוא נעשה בתנאים מתאימים,  עשוי לתרום לשחרור כוחות יצירה אישיים, להעשיר את המפגש הבין-אישי, ולתרום גם ליחידים וגם לארגון. בנוסף, כיוון שארגונים מכילים בתוכם ממילא הבדלים בין-קבוצתיים, לימוד ובירור יזום שלהם עשוי להיחשב לחלק מההתמודדות הנחוצה של הארגון עם נתוניו ועם הרכבו האנושי.

ניתן להצביע על כמה תוצרים צפויים של תהליך מסוג זה:

• בירור חלקו של כל משתתף בתהליך, לרבות אחריותו על המצב ועל האפשרות לשנותו.
• הבנה של האופן שבו מבנה הכוח בחברה וכן הזהות הלאומית משפיעים על תהליכים ארגוניים ולעתים אף מעצבים אותם.
•  בדיקה באיזה הקשרים במהלך העבודה ההתייחסות לזהות הלאומית היא רלוונטית ועל כן יש להתחשב בה, ובאילו הקשרים היא אינה רלוונטית. (למשל: החלטה על שכר העובד, תנאי קידומו וכדומה איננה אמורה להיגזר מן השיוך שלו לקבוצה לאומית ספציפית. לעומת זאת החלטה על ימי חג ומועד שהארגון מכיר בהם כן כרוכה בהתייחסות לזהות הלאומית.)

•  יצירת ערוצי תקשורת פתוחים יותר בתוך הארגון סביב השייכויות הקבוצתיות וסביב זהויות האנשים הקשורים לארגון (עובדים, לקוחות, מתנדבים, וכיוצא באלה).

ישנם מקרים שבהם התהליכים הם איטיים ומצטברים, והתרומה של הדיאלוג הבין-קבוצתי היא בטווח הארוך. לעתים מתרחשים תהליכים מקבילים – לצד ניהול הדיאלוג, קורים תהליכים משמעותיים גם במישור הפנים-קבוצתי או בהקשרים ארגוניים אחרים. לא תמיד ניתן להוכיח כי השינויים הם תוצר ישיר של הדיאלוג, אך בוודאי יש לכך תרומה עקיפה או מצטברת.