כבר הבנו שהון אנושי מגוון לא בהכרח מצביע על תרבות מכילה במקום העבודה, אבל גם תרבות מכילה לא תמיד מובילה לתחושת השייכות של העובדים והעובדות בארגון שלנו. שורש הבעיה הוא תחושת איום על הזהות שעלולה להיווצר, כאשר הארגון שלנו מפריז בגישת ההכלה שלו.
להפרזה בגישת הכלה יש שני קצוות:
- עיוורון צבעים – כשאנחנו לא מתייחסים כלל וכלל לשונות שיש בין האנשים.
- רב-סטריאוטיפיות – כשהשונות מקבלת בולטות גבוהה מאוד ואף מעצימה סטריאוטיפים על אוכלוסיות הגיוון.
במקרה הראשון העובד שנמצא בקבוצת מיעוט עשוי להרגיש שלא מתייחסים לצרכים שלו כלל, וכמעט מזלזלים בו. במקרה השני נראה רק את הזהות המגוונת שלו ולא את הזהות והאישיות שלו. בשני המקרים העובדים ירגישו פחות שייכים, יגלו פחות נכונות להביא את ה"אני האותנטי" למקום העבודה. שביעות הרצון ותחושת המשמעות בעבודה שלהם תפגע ומכאן ישנו סיכון מוגבר לעזיבת העובדים.
אז מה אפשר לעשות ואיך למצוא את העמק השווה?
- להכיר בשונות, אבל לא להתרכז רק בה. אל תכללו אנשים בצוות, פגישה או שיח רק בגלל הזהות המגוונת שלהם – זה לא עושה טוב לאף צד.
- לייצר מרחבים בטוחים לכל הזהויות בעזרת עבודה עם כל הצוות. על מנת להבין את הצרכים של העובדים והעובדות אפשר להפיץ סקר צוותי או כלל ארגוני. אל תתפתו להעביר את משימת עיצוב המרחב הבטוח לקבוצות הגיוון בלבד – זו הזדמנות ליצור שיח ורתימה של כלל חברי הצוות.
- לוודא כי הקול המגוון נשמע. אנשים רוצים שהקול שלהם יישמע בארגון, ולכן יש לבנות ערוצי תקשורת אמינים וברורים דרכם העובדים המגוונים יוכלו לדווח מצבי פגיעה, אי נוחות וגם להעלות רעיונות לשיפור המצב.
- אל תראו רק את הצד המגוון בזהות העובדים שלכם. ברמה הארגונית חשוב להתמקד בייצוג האוכלוסיות, אך בצוותים אתם עובדים לא עם אוכלוסייה שלמה אלא עם עובד אחד בעל ניסיון, ידע והתמקצעות – דאגו להדגיש בפני העובדים שהצד הזה שלהם באמת מוערך ונראה.
לקריאת המאמר המלא: Are Your D&I Efforts Helping Employees Feel Like They Belong
בכתב העת: Harvard Business Review
מאמרים בנושא גיוון והכלה בארגונים
דדליין
אין דדליין
גזענות במקום העבודה
דדליין
אין דדליין
חוברת כנס פאזל
דדליין
אין דדליין
אפליה לא מכוונת
דדליין
אין דדליין
מודל הפאזל – אבחון היבטים של גיוון והכלה בארגון
דדליין
אין דדליין
תוכנית פאזל ירושלמי
דדליין
אין דדליין
סרטונים ועוד על גיוון ודעות קדומות
דדליין
אין דדליין
איך להפחית גזענות בארגון?
דדליין
אין דדליין
להתמודד עם אי-הנעימות של הפריווילגיה
דדליין
אין דדליין
ראיון רב-תרבותי
דדליין
אין דדליין
התנהגות פוגענית במקום העבודה
דדליין
אין דדליין
חמישה מושגים שכדאי להכיר לקידום שיוויון בארגון
דדליין
אין דדליין
להכיר בגיוון וברב תרבותיות הקיימים בארגון
דדליין
אין דדליין
אלימות תאגידית במקום העבודה
דדליין
אין דדליין
אפליה על רקע שייכות אתנית מחוץ למקום העבודה
דדליין
אין דדליין
צעדים ראשונים ביצירת מדיניות ארגונית מכילה
דדליין
אין דדליין
להיות מנהלת מכילה בזמן משבר
דדליין
אין דדליין
העסקה ידידותית למשפחה
דדליין
אין דדליין
ארגונים חייבים לפעול לאי-שיוויון חברתי
דדליין
אין דדליין
שיטות אלטרנטיביות לניהול מגוון
דדליין
אין דדליין
סביבת עבודה מכילה ושוויונית עבור עובדות ועובדים להט"בים
דדליין
אין דדליין
לאמץ גישת ניהול מכילה
דדליין
אין דדליין
למה כדאי לשקף את נתוני הגיוון בארגון?
דדליין
אין דדליין
תהליכי גיוון והכלה שבאמת עובדים
דדליין
אין דדליין
מחוון ההוגנות – כלי להטמעת התנהגויות המקדמות הוגנות והכללה בארגונים
דדליין
אין דדליין
הקשר בין חונכות למגוון והכלה בארגון
דדליין
אין דדליין
כיצד ניתן להתמודד עם מיקרואגרסיה?
דדליין
אין דדליין
שיח על פריווילגיה
דדליין
אין דדליין
האם הארגון שלכם זקוק למנהלת גיוון והכלה?
דדליין
אין דדליין
ארגז הכלים לקידום גיוון והכלה של נציבות שירות המדינה
דדליין
אין דדליין
תפיסת הגיוון של הסנגוריה הציבורית
דדליין
אין דדליין
תפיסת הגיוון של סודה סטרים
דדליין
אין דדליין
תכנית הפאזל הירושלמי לגיוון תעסוקתי
דדליין
אין דדליין
עיצוב מידע ושירותים דיגיטליים לחברה הערבית