חשיבותו של צוות מגוון בארגון ידועה ונחקרה רבות. מנהיגים רבים מנסים לאמץ גישת ניהול מכילה, אך נתקלים בקושי ביישום המדיניות בפועל.
נקודת המוצא בניהול מגוון ומכיל היא פיתוח מיומנות של סקרנות אמיתית ושל אומץ. חשוב להיות מוכנים לאמץ שיטות ניהול לא שגרתיות כחלופה לשיטות ניהול מסורתיות כמו העסקה מבוססת תעודות, שליטה והיררכיה והגדרת יעדים מסורתית.
מנהל שמעוניין לפתח מיומנות של אומץ וסקרנות צריך:
- לוותר על האגו
- להרשות לעצמו לא לדעת
- להתאמן בשאילת שאלות ולא לחשוש להיראות תם.
מנהלות ומנהלים מכילים מאמינים בעובדים שמגיעים מקבוצות מיעוט, וביכולת שלהם להוביל מהלכים פורצי דרך. בכך הם מאמינים שיש לטפח את האינדיבידואל ולגלות כישרונות ייחודיים.
ארבע פרקטיקות ניהוליות המבוססות על 200 ראיונות עם מנהלים בכירים ליישום גישת ניהול מכילה אמיתית ובניית ארגון חדשני בעל ביצועים גבוהים וצמיחה גבוה.
- גיוס כישרונות – לא צריך להתאהב בקורות החיים. יש צורך לפתח יכולת לגייס מתוך פתיחות מחשבתית ורצון לחפש כישרון. זכרו שתעודה מאוניברסיטה יוקרתית היא לא ערובה לכישרון אלא סממן סטאטוס. יש לפתוח את דלת הכניסה לארגון לכישרוניים ולא לעשירים.
- יצירתיות וחדשנות – עידוד חשיבה מקורית והעצמה של חברי הצוות, מתוך מקום של שיתוף ורצון אמיתי לשמוע את מגוון הרעיונות ללא מגבלת חוקים ברורים או ללא קשר למעמד.
- יצירת הזדמנויות לעובדים – המגיעים מרמות ארגוניות ומתרבויות שונות כדי שיוכלו לפתח קריירה בכיוונים שונים. חשוב ליצור הזדמנות להכשרות עובדים כשמזהים פוטנציאל לקידום, ללא תלות בבירוקרטיה ארגונית או וותק.
- תמיכה בתחרות ושיתוף פעולה – יצירת תרבות צוות של שיתוף פעולה מתוך אמונה ששיתוף פעולה יוצר אפקט קבוצתי בהיבט של כישרון. אדם הלומד כישור חדש מעשיר את הצוות בידע שלו, וכך מדרבן את חברי הצוות לרכוש כישורים נוספים. לדוגמא: יצירת צוות מגוון עם רעיונות שונים ואף מתנגשים כדי ליצור קרקע פורייה לרעיונות חדשים פורצי דרך.
לקריאת המאמר המלא: Four Ways Managers Can Be More Inclusive
בכתב העת: Harvard Business Review
מאמרים בנושא גיוון והכלה בארגונים
דדליין
אין דדליין
גזענות במקום העבודה
דדליין
אין דדליין
חוברת כנס פאזל
דדליין
אין דדליין
אפליה לא מכוונת
דדליין
אין דדליין
מודל הפאזל – אבחון היבטים של גיוון והכלה בארגון
דדליין
אין דדליין
תוכנית פאזל ירושלמי
דדליין
אין דדליין
סרטונים ועוד על גיוון ודעות קדומות
דדליין
אין דדליין
איך להפחית גזענות בארגון?
דדליין
אין דדליין
להתמודד עם אי-הנעימות של הפריווילגיה
דדליין
אין דדליין
ראיון רב-תרבותי
דדליין
אין דדליין
התנהגות פוגענית במקום העבודה
דדליין
אין דדליין
חמישה מושגים שכדאי להכיר לקידום שיוויון בארגון
דדליין
אין דדליין
להכיר בגיוון וברב תרבותיות הקיימים בארגון
דדליין
אין דדליין
אלימות תאגידית במקום העבודה
דדליין
אין דדליין
אפליה על רקע שייכות אתנית מחוץ למקום העבודה
דדליין
אין דדליין
צעדים ראשונים ביצירת מדיניות ארגונית מכילה
דדליין
אין דדליין
להיות מנהלת מכילה בזמן משבר
דדליין
אין דדליין
העסקה ידידותית למשפחה
דדליין
אין דדליין
ארגונים חייבים לפעול לאי-שיוויון חברתי
דדליין
אין דדליין
שיטות אלטרנטיביות לניהול מגוון
דדליין
אין דדליין
סביבת עבודה מכילה ושוויונית עבור עובדות ועובדים להט"בים
דדליין
אין דדליין
למה כדאי לשקף את נתוני הגיוון בארגון?
דדליין
אין דדליין
תהליכי גיוון והכלה שבאמת עובדים
דדליין
אין דדליין
האם גישת ההכלה שלכם באמת מכילה?
דדליין
אין דדליין
מחוון ההוגנות – כלי להטמעת התנהגויות המקדמות הוגנות והכללה בארגונים
דדליין
אין דדליין
הקשר בין חונכות למגוון והכלה בארגון
דדליין
אין דדליין
כיצד ניתן להתמודד עם מיקרואגרסיה?
דדליין
אין דדליין
שיח על פריווילגיה
דדליין
אין דדליין
האם הארגון שלכם זקוק למנהלת גיוון והכלה?
דדליין
אין דדליין
ארגז הכלים לקידום גיוון והכלה של נציבות שירות המדינה
דדליין
אין דדליין
תפיסת הגיוון של הסנגוריה הציבורית
דדליין
אין דדליין
תפיסת הגיוון של סודה סטרים
דדליין
אין דדליין
תכנית הפאזל הירושלמי לגיוון תעסוקתי
דדליין
אין דדליין
עיצוב מידע ושירותים דיגיטליים לחברה הערבית