הקשר בין חונכות למגוון והכלה בארגון

זה לא סוד שנטוורק טוב מקדם אנשים בעבודה ובחיים, אז מה אפשר לעשות בארגון כדי להבטיח שחברי וחברות הצוות מאוכלוסיות מגוונות יבנו נטוורק איכותי ותומך? אחת הדרכים היא מודל החונכות. החונך מייעץ, חולק ידע וניסיון ונותן פידבק לעובד החניך, וגם יכול לסייע לקידום והתמקצעות של החניך. הסיוע יכול להיות בהשפעה על החלטות קידום העובד, מינויים לתפקידי מפתח וסיוע לעובד כשהוא זקוק. העזרה של החונך חשובה בעיקר עבור עובדים מאוכלוסיות מגוונות, שכן הם חווים אתגרים מוגברים כדוגמת הצורך להצניע חלקים מזהותם כמו דעות או ערכים מנחים.

עקרונות לעיצוב מודל חונכות מוצלח בארגון:

1. בחירת חונכים שלהם עמדה בכירה מזו של החניך ושהם בעלי השפעה על קבלת החלטות – חשוב שהחונך יהיה בעמדה שיש לה השפעה על קבלת החלטות ויהיה נוכח בישיבות הנוגעות לכך על מנת שיוכל להשפיע ולקדם את החניך שלו.
2. בניית מערכת יחסים המאפשרת לחונך להיחשף לעבודת החניך – היכרות עם עבודת החניך מבטיחה כי החונך יסכים לקדם את החניך באופן שקוף והוגן. יש לשקול האם החונך והחניך יהיו מאותו צוות, שכן זה מקל על היכרות עם העבודה השוטפת. מצד שני הדבר יכול לייצר מאבקי כוח בתוך הצוות וכך העובד החניך לא ייחשף לצדדים נוספים בארגון.
3. ציוות מוצלח – דמיון בין אנשים מייצר חיבור וקרבה בצורה מהירה יותר. דמיון ברקע מסייע בעיקר לעובדים מאוכלוסיות מוחלשות, שכן עולים הסיכויים כי החונך עבר דילמות ואתגרים דומים הקשורים ברקע זה, למשל תחושת חוסר אותנטיות בעקבות הצנעת דעות וערכים מסוימים. ציוות לפי דימיון לא תמיד אפשרי בשל מספר מועט של מנהלים ומנהלות מאוכלוסיות מוחלשות בעמדות בכירות. חשוב לציין כי ציוות בין חונך לחניך שאינם דומים הראו גם הם תוצאות חיוביות, כדוגמת קידום החניך והגדלת השכר שלו. על החונך והחניך ללמוד את זהות הצד השני ומהן דרכי הלמידה שלו. מתוך כך החונך יבין כי אי יישום עצה מצד החניך נובע מאי יכולת לאמץ התנהגות זו לזהות ולא בשל חוסר כבוד או מחויבות.
4. למידה ושיפור – לא כל החונכויות משיגות את מטרותיהן, לכן הלמידה חשובה לצורך שיפור התכנית. קבלת משוב מהמשתתפים ולמידה על תכניות דומות בארגונים אחרים מאפשרים קבלת השראה ולמידה מהצלחות וכישלונות. למשל, באחד הארגונים המנהלים רצו לראות יותר ביטחון עצמי מצד החניכים, על מנת לייצר עבורם קידום או הזדמנויות. כתוצאה מכך ביצעו סדנא למנהלים המלמדת אותם לזהות את ההבדל בביטוי ביטחון עצמי בקרב עובדים מאוכלוסיות שונות.

למאמר המלא: Want More Diverse Senior Leadership? Sponsor Junior Talent
בכתב עת "Harvard Business Review"